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4 septembre 2017 1 04 /09 /septembre /2017 17:23

Avec la nouvelle loi travail, nous voici à un moment important, l’acte I de la présidence Macron sur les questions économiques et sociales. On ne peut à ce stade que juger des principes et des intentions tant le contenu du droit du travail ne prend véritablement forme que dans la façon dont il est rendu vivant dans les entreprises. Destiné à agir contre le chômage qui mine la société française, on peut résumer le principe des ordonnances publiées le 31 août dernier de la façon suivante : le principal frein à l’embauche, c’est le salarié ! Pour Muriel Pénicaud, la ministre du Travail, il s’agit de « changer l’état d’esprit du code du travail ». Ce sera le cas : le principe clé de la réforme est celui de la défiance. Défiance envers les salariés, défiance envers les syndicats.

Le salarié, c’est l’ennemi

La défiance vis-à-vis des salariés est lisible dans les nouvelles conditions d’embauches et de licenciements définies par les ordonnances.

Du côté des embauches, le salarié est implicitement présenté comme un « insider », quelqu’un qui, une fois embauché, ne fait qu’accumuler des droits, quelle que soit l’évolution de la qualité de son travail. Donc, il faut l’empêcher d’accumuler trop de droits. Certes, le CDI n’est pas remis en cause. Mais les caractéristiques des CDD et des « CDI de chantier », des CDI à durée déterminée, jusqu’ici définies par la loi le seront désormais par chacune des branches. La réduction du nombre de ces dernières engagée par le précédent gouvernement devrait les ramener vers 400 à la fin de l’année. En théorie, il pourrait y avoir autant de type de CDD que de branches. Verra-t-on aussi se multiplier les CDD de cinq ans comme le permet la norme en vigueur en Europe ? Les secteurs les plus consommateurs de flexibilité – restauration, bâtiment… – disposent déjà de tous les outils nécessaires, la question est donc de savoir quelles branches voudront s’engager dans cette voie. Idem pour les CDI de chantier, des CDD sans prime de précarité. La société de confiance, cela aurait été de ne pas permettre que la branche puisse déroger à la loi.

La défiance vis-à-vis des salariés est lisible dans les nouvelles conditions d’embauches et de licenciements définies par les ordonnances

Du côté des licenciements, maintenant. Le salarié inefficace, celui qui ne sait pas s’adapter à l’informatique, qui ne parle pas anglais et met une mauvaise ambiance est par nature procédurier et va aux prud’hommes, c’est évident. Il faut donc décourager ce mauvais exemple en instaurant un plancher et un plafond de dommages et intérêts plus faibles qu’aujourd’hui (voir les détails ici).

Lorsque l’on constate que les salariés de plus de 50 ans recourent de plus en plus aux prud’hommes (un tiers des cas), on comprend la logique des ordonnances : les entreprises connaissent désormais exactement le prix à payer pour se débarrasser d’un vieux salarié encombrant et cher. La hausse de 25 % des indemnités légales de licenciement est un contre point destiné à faire avaler la pilule de la défiance exprimée. La société de confiance, cela aurait été de trouver les moyens de pousser à la conciliation aux prud’hommes, très faible en France, engagée dans seulement 6 % des cas.

La société de confiance, cela aurait été de trouver les moyens de pousser à la conciliation aux prud’hommes engagée dans seulement 6 % des cas

Le salarié français est également là pour empêcher les multinationales de venir s’installer en France. Pour attirer les capitaux étrangers, il faudrait donc que ces dernières puissent licencier quelle que soit leur situation dans le reste du monde : le juge devra apprécier les difficultés économiques sur un périmètre national et non plus mondial. La société de confiance, cela aurait été de constater que si les Français se plaignent souvent des entreprises, ils se sentent proches de leur entreprise, étrangère ou pas.

Le syndicat, c’est l’ennemi

Les ordonnances instaurent le contournement du monopole syndical de représentation du personnel. Dans les entreprises de moins de 20 personnes en l’absence de délégué du personnel, le chef d’entreprise négociera directement avec ses salariés – et devra faire valider ses changements par une majorité des deux-tiers. Entre 20 et 50, il pourra négocier avec le délégué du personnel sans que celui-ci soit forcément mandaté par un syndicat.

Il est juste de souligner, comme le fait le gouvernement, que les syndicats sont quasiment absents des TPE-PME. Mais il se contente de faire avec. La confiance dans le dialogue social aurait consisté à s’interroger sur pourquoi le mandatement syndical – des élus sans affiliation mais mandatés par les syndicats pour négocier avec leur appui – qui a si bien fonctionné lors des négociations pour le passage aux 35 heures, n’attire plus personne. Et pourquoi les vocations syndicales se tarissent face aux discriminations dont peuvent être victimes les syndicalistes. Pour le gouvernement, un bon dialogue social est un dialogue sans syndicat. D’autres voies étaient possibles.

Plutôt que d’attendre avec anxiété les décrets d’application des ordonnances, une société de confiance aurait réclamé que l’on assure des moyens importants au nouveau comité social et économique qui fusionnera les comités d’entreprise, les CHSCT et les délégués du personnel dans les grandes entreprises. Si les délégués syndicaux rejoignent cette nouvelle instance, elle deviendra un conseil d’entreprise qui pourra devenir un partenaire à part égale du chef d’entreprise… sur les questions de formation et d’égalité homme-femme, c’est tout. Une véritable confiance dans la codécision aurait incité à donner plus de place aux représentants des salariés dans les conseils d’administration.

La hiérarchie des normes inversée

Les négociations avec les syndicats ont permis d’éviter un énorme basculement de la définition des conditions de travail des branches vers les entreprises. Mais le principe du renversement de la hiérarchie des normes, la possibilité pour une entreprise d’instaurer un moins disant par rapport à la branche, est bien acté.

La branche conserve de nombreux thèmes d’encadrement, en particulier la définition du salaire minimum. Mais tout le reste pourra se négocier dans l’entreprise : rémunérations, conditions de travail, organisation du travail. Ainsi, les primes d’ancienneté – en gros un quart des rémunérations pour les « professions élémentaires » comme dit l’Insee –, le 13e mois, les indemnités de départ en retraite, etc., pourront être inférieurs aux minima de branches et différents d’une entreprise à l’autre d’un même secteur. Là encore, défiance de la branche, où les syndicats négocient avec les chefs d’entreprise, et sur des points importants de la relation des salariés avec leur entreprise.

Quelle efficacité ?

« Nous savons que le droit du travail n’est pas la première cause du chômage en France, en aucune façon » a déclaré le Premier ministre Edouard Philippe, le 31 août. Reformulons : avec ces ordonnances, nous savons que nous ne nous attaquons pas à la première cause du chômage en France. En aucune façon.

C’est d’ailleurs ce que souligne une enquête publiée par l’Insee en juin dernier. 47 % des chefs d’entreprise disent rencontrer des freins à l’embauche. Parmi ces obstacles, les risques juridiques de licenciement sont mentionnés par seulement 14 % d’entre eux. Les salariés français ont moins recours aux prud’hommes que leurs homologues européens (7,6 demandes pour 1000 employés contre 10,6 en Europe). Les indicateurs de l’OCDE sur la « rigueur de protection de l’emploi » montrent que la France protège déjà moins ses salariés, individuellement et collectivement, que bien d’autres pays dont l’Allemagne. Un pays qui crée pourtant plus d’emplois : 4 millions entre 1944 et 2014… mais avec le même nombre d’heures de travail, c’est-à-dire avec une réduction du temps de travail subi et des emplois précaires.

Les deux premiers obstacles à la création d’emplois avancés par les chefs d’entreprise sont l’incertitude sur la demande (28 %) et les problèmes de compétence de la main d’œuvre (27 %). Deux sujets pour lesquels l’Acte I économique du gouvernement ne répond pas.

Le gouvernement a orienté ses réformes prioritairement en faveur des TPE et des PME parce qu’« elles représentent 55 % de l’emploi en France ». C’est juste. Mais un travail réalisé par Alexandre Mirlicourtois de Xerfi montre que l’emploi dans ces entreprises dépend largement de l’activité des grandes qui leur passent commandes. A cette aune, selon Mirlicourtois, 63 % de l’emploi privé dépend de la santé des grands groupes, français et étrangers, présents sur notre territoire. Une réalité économique occultée par le gouvernement.

Les multinationales font déjà de la France un territoire privilégié d’investissement puisque nous nous classons parmi les premiers pays européens en la matière. Et il ne faudrait pas tenir compte d’une grande partie des investissements étrangers soi-disant installés aux Pays-Bas ou au Luxembourg, paradis fiscaux notoires aux statistiques officielles gonflées par des transactions artificielles. Il serait étonnant que la France connaisse un boom des flux d’investissements étrangers par la magie des ordonnances.

Dans la grande majorité des entreprises, celles où les relations patronat-salariat sont normales, fondées sur le compromis et l’engagement collectif, le nouveau code du travail changera en fait peu de choses. C’est le paradoxe de ces mois de négociations poussés par la partie la plus conservatrice du patronat. Dans les autres, le surcroît de libéralisme assumé n’est qu’un outil pour ouvrir la porte à plus de défiance, avec une efficacité douteuse sur les créations d’emplois. Jupiter n’a pas fini de tomber…

Alternatives économiques, Christian Chavagneux, 01/09/2017

 

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Published by patrick - dans social
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